FORMATION DU REFERENT HARCELEMENT DESIGNE PAR L’EMPLOYEUR

En résumé

La loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel (LOI n°2018-771 du 5 septembre 2018) fait obligation aux entreprises employant au moins 250 salariés de désigner un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

À qui s’adresse la formation ?

Public
Dirigeant(e), Responsable Ressources Humaines, Manager, Salariés et toute personne ayant été désignée comme référent harcèlement par son employeur.

Prérequis

Aucun pré-requis

Objectifs

Appréhender les notions de harcèlement moral et sexuel, et découvrir le cadre juridique.
Orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Identifier les mécanismes du harcèlement au travail pour anticiper, prévenir et lutter contre.
Prévenir les risques pour les collaborateurs en conservant une posture adaptée.
Réagir en cas de situation de harcèlement de façon proportionnée et appropriée.

Programme

1. Définition et cadre réglementaire du harcèlement au travail
Définir les concepts de harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail.
La cadre juridique entourant la notion de harcèlement : lois, obligations, droits,…
Identifier les acteurs internes et externes à l’entreprise, leurs rôles et leurs responsabilités.

2. Le référent harcèlement désigné par l’entreprise
Le cadre réglementaire de désignation.
Les rôles et missions du référent harcèlement : Actions de sensibilisation et de formation auprès des salariés et du personnel encadrant.
Orientation des salariés vers les autorités compétentes que sont l’inspection du travail, la médecine du travail et le Défenseur des droits.
Mise en oeuvre de procédures internes visant à favoriser le signalement et le traitement des situations de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes (modalités de signalement, d’enquête…).
Réalisation d’une enquête interne suite au signalement de faits de harcèlement sexuel dans l’entreprise.
La latitude décisionnelle de l’employeur vis-à-vis des missions et du rôle dans l’entreprise du référent harcèlement.
Articulation des missions avec le référent harcèlement du CSE.
Statut protecteur : oui ou non ?

3. Identifier les situations de harcèlement sexuel et les agissements sexistes Identifier les mécanismes harceleurs / harcelés.
Détecter les situations à risque et reconnaître les comportements inadaptés.
L’effet du harcèlement sur les individus : turnover, conflits, troubles physiques, troubles psychiques, motivation, performance,…

4. Prévenir les risques de harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Déployer des actions de sensibilisation auprès des acteurs de l’entreprise : communiquer sur le risque en entreprise.
Proposer des plans d’action visant la réduction de ces risques : nouvelles procédures de signalement, traitement des situations de harcèlement décelées, réalisation d’enquêtes, … Engagement de l’entreprise par une charte ou une déclaration de l’entreprise.

5. Agir et réagir en cas de situation de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes
Réaliser des enquêtes sur les faits de harcèlement sexuel et d’agissement sexistes Réception du signalement et analyse de la situation
Echange avec les autorités responsables.
Planification de l’enquête.
Principe de discrétion.
Réalisation d’entretiens : qui auditionner ? quand ?
Rédaction d’un rapport d’enquête.
Le suivi de l’enquête : sanction, accompagnement de la victime, protection du salarié à l’origine du signalement, continuité de l’activité professionnelle, …
Analyser la situation de harcèlement.
Déployer une procédure d’alerte.
Protéger la victime.
Orienter la victime vers les autorités compétentes.
Transmettre les informations pertinentes aux interlocuteurs identifiés.

6. Expérimentation par des mises en situation et jeux de rôles

Méthodes, moyens et suivi

Méthodes pédagogiques

Alternance d’apports théoriques et d’applications pratiques. Prise en compte des expériences et des objectifs individuels. Support de formation remis aux participants.

Moyen d’appréciation de l’action

Lors de la formation, les participants sont soumis à des mises en situation, des exercices pratiques, des échanges sur leurs pratiques professionnelles permettant un contrôle continu de leur progression et du développement de connaissances et de compétences acquises conformément aux objectifs visés.

Suivi de l’action

Les acquis sont évalués en cours et en fin de formation.
Ils feront l’objet d’une analyse/correction et d’un retour du formateur.
Une évaluation de satisfaction est complétée par les participants en fin de formation

Accessibilité

Nos locaux sont accessibles aux personnes à mobilité réduite.
CCI Formation est un relais auprès des acteurs du handicap pour répondre le mieux possible à votre demande de formation. N’hésitez pas à prendre contact avec notre référent Handicap au 04 91 39 33 28.