Le PDC organise les actions de formation et aide à développer les compétences essentielles. Il repose sur un diagnostic simple, les entretiens professionnels et une priorisation claire. Bien suivi, il facilite la montée en compétences, l’évolution professionnelle et l’adaptation de l’entreprise aux transformations en cours.
📑 Sommaire
1. Qu’est-ce qu’un plan de développement des compétences ?
Définition, rôle et utilité
Le plan de développement des compétences (PDC) permet d’organiser les actions de formation nécessaires pour accompagner l’évolution des métiers et soutenir la performance de l’entreprise.
Pour les dirigeants, responsables RH et chargés de formation, c’est un outil structurant pour anticiper les besoins, développer les compétences et renforcer l’employabilité. Il peut également contribuer à une meilleure organisation du travail, notamment via l’analyse des rôles et missions, comme expliqué dans notre guide sur le descriptif de poste.
Il rassemble les actions de formation que l’employeur décide de mettre en œuvre pour développer les compétences des salariés. Il se distingue de l’ancien plan de formation par une approche plus ouverte, qui prend en compte l’évolution des métiers et les besoins futurs.
Pour l’entreprise, il permet :
- L’adaptation des équipes aux changements
- L’accompagnement des projets internes
- Le maintien d’un niveau de compétences cohérent avec l’activité
Pour les salariés, il constitue un levier d’évolution professionnelle et facilite l’accès à la formation. L’adéquation entre compétences, innovation et performance est également illustrée dans notre analyse dédiée au capital humain et à l’innovation.
Le PDC peut aussi inclure des actions utiles au recrutement ou à l’organisation du travail. Par exemple, des formations destinées à mieux cibler les profils peuvent être intégrées, comme celles présentées dans notre article sur l’optimisation de la recherche de candidats.
PDC vs Plan de formation
Le plan de formation se limitait surtout à une liste de stages. Le PDC va plus loin : il repose sur un diagnostic approfondi, se construit autour de parcours et peut s’articuler avec des dispositifs comme le CPF ou la gestion des emplois et des compétences.
Il permet aussi d’intégrer une grande variété d’actions : formations courtes, bilans de compétences, AFEST, modules numériques. Cette flexibilité facilite l’adaptation des équipes, notamment dans les TPE-PME, et accompagne l’émergence de nouvelles compétences, en particulier celles liées au numérique et aux nouveaux usages.
Des thématiques transverses comme la connaissance de soi ou l’esprit d’initiative peuvent également être mobilisées via des ressources telles que notre outil d’évaluation du profil entrepreneurial.
2. Construire un plan de développement des compétences
Identifier les besoins en compétences
La construction du PDC commence par un diagnostic clair des besoins en compétences. Il s’agit d’observer les évolutions de l’activité et de repérer les compétences essentielles aujourd’hui et demain. Cette démarche peut intégrer une réflexion sur les nouveaux métiers, les tensions de recrutement, ou l’impact des transitions numériques.
Elle permet de mieux anticiper l’organisation future et, si nécessaire, d’adapter les fiches de poste comme proposé dans notre guide dédié à la rédaction des descriptifs de poste.
Exploiter les entretiens professionnels
Les entretiens professionnels sont essentiels pour alimenter le PDC. Ils permettent de repérer :
- Les besoins individuels
- Les envies de mobilité
- Les compétences manquantes
- Les attentes d’évolution
Ils facilitent également la discussion sur les dispositifs existants, comme la formation des demandeurs d’emploi, évoquée dans notre ressource dédiée aux parcours de formation. Lorsqu’ils sont préparés avec une vision claire des priorités internes, ces entretiens évitent les demandes dispersées et permettent de construire des parcours cohérents.
Prioriser les compétences à développer
Après avoir identifié les besoins, l’entreprise doit définir ses priorités. Certaines compétences sont indispensables à court terme, d’autres accompagnent des projets internes, et certaines émergent rapidement, notamment dans le domaine du numérique ou de l’intelligence artificielle. L’adoption de nouvelles technologies peut nécessiter des actions spécifiques, comme
la formation des salariés à l’IA.
De façon plus générale, prioriser le développement des compétences permet de concentrer les ressources sur celles qui apporteront le plus de valeur.
Définir les actions de formation
Les actions intégrées au PDC peuvent être variées. Plus de 4,48 millions d’actions de développement des compétences ont été financées en 2023 (France Compétences). L’entreprise peut mobiliser des formations classiques, des formats courts, des bilans de compétences, ou encore des mises en situation professionnelle.
Pour faciliter la définition des actions, il est possible de les regrouper en trois catégories :
- Les actions liées au poste, pour renforcer les compétences essentielles
- Les actions d’évolution, pour accompagner un changement de mission
- Les actions d’anticipation, pour intégrer des compétences émergentes
Choisir les financements adaptés
Les financements dépendront des actions prévues. Les OPCO peuvent couvrir une partie des coûts, notamment pour les TPE-PME. Le CPF peut être mobilisé par le salarié lorsque celui-ci souhaite compléter son parcours. Certaines branches ou territoires proposent également des aides spécifiques. L’objectif est d’assembler ces financements pour simplifier la mise en œuvre.
Mettre en œuvre et suivre le PDC
Une fois le plan lancé, il s’agit de suivre l’avancement des actions et d’identifier les ajustements nécessaires. Un tableau de bord simple suffit souvent à piloter l’ensemble du dispositif. Un PDC efficace est un plan vivant, mis à jour régulièrement et aligné avec les priorités de l’entreprise.
3. Le cadre légal du plan de développement des compétences
Obligations de l’employeur
L’employeur doit former ses salariés pour garantir leur employabilité. Le PDC structure ces actions. Par principe, elles ont lieu sur le temps de travail avec maintien du salaire. Une réalisation hors temps de travail est possible uniquement pour les formations non obligatoires par la loi, et requiert l’accord écrit du salarié.
Après une formation, il faut vérifier la bonne mise en pratique des acquis, par exemple via un échange de retour ou une évaluation interne, afin de valoriser les compétences nouvellement acquises.
Le rôle du CSE
Le Comité social et économique doit être consulté chaque année sur les orientations de la formation professionnelle, ce qui inclut le PDC. Cette consultation renforce la transparence et permet d’associer les représentants du personnel aux priorités.
Dans certaines organisations, une commission formation contribue à analyser les besoins, suivre les actions et évaluer les résultats. Le CSE peut également proposer des pistes d’amélioration ou signaler des besoins non couverts, ce qui permet d’équilibrer le PDC et de le rapprocher des réalités du terrain.
Le rôle des RH, des managers et des salariés
La construction du PDC repose sur trois acteurs complémentaires :
- Les RH, qui pilotent le dispositif et identifient les financements
- Les managers, qui repèrent les besoins terrain et accompagnent les salariés
- Les salariés, qui expriment leurs besoins lors des entretiens professionnels
Le PDC est plus efficace lorsque ces trois acteurs échangent régulièrement et partagent une vision commune des priorités de formation.
4. Cas spécifiques et erreurs fréquentes
Le cas des TPE et PME
Dans les TPE et PME, le PDC doit rester simple et pragmatique. Il peut être construit progressivement, en se concentrant sur les besoins immédiats. Cette approche progressive est souvent plus adaptée aux petites structures. Par ailleurs, les dirigeants peuvent s’appuyer sur leur OPCO, sur l’observation terrain et sur des outils d’analyse des missions pour structurer efficacement leur plan.
Les erreurs fréquentes à éviter
Certaines erreurs reviennent souvent lors de la construction d’un PDC :
- Planifier des formations sans diagnostic clair
- Ne pas associer les managers au repérage des besoins
- Multiplier les actions sans cohérence
- Négliger le suivi post-formation
Ces erreurs limitent l’impact des actions. À l’inverse, un suivi régulier et une priorisation claire permettent d’obtenir des résultats concrets.
5. FAQ
1. Quelle différence entre le PDC et l’ancien plan de formation ?
L’ancien plan de formation recensait surtout des actions de formation à réaliser dans l’année. Le PDC va plus loin : il repose sur un diagnostic des besoins, s’inscrit dans une logique de parcours et s’articule avec d’autres dispositifs comme le CPF ou la gestion des emplois et des compétences.
2. Quels sont les principaux niveaux de compétences à connaître ?
On distingue généralement trois grandes familles de compétences :
- Les compétences techniques liées au métier
- Les compétences transversales utiles à plusieurs fonctions
- Les compétences comportementales qui concernent la façon de travailler avec les autres
Certaines entreprises ajoutent aussi les compétences émergentes, notamment numériques.
3. Quels sont les deux grands types d’actions de formation du PDC ?
Le PDC regroupe :
- Les actions destinées à maintenir les compétences indispensables au poste
- Les actions qui accompagnent l’évolution ou la mobilité professionnelle, par exemple pour préparer une nouvelle mission ou une prise de responsabilité
4. Le PDC se fait-il sur le temps de travail ?
Oui, c’est la règle. Une exception existe pour les formations non obligatoires par la loi : elles peuvent se faire hors temps de travail, mais uniquement avec l’accord écrit du salarié.
5. Quelle est la différence entre GEPP et GPEC ?
La GPEC visait surtout à anticiper les évolutions des emplois et des compétences dans l’entreprise.
La GEPP élargit cette approche en mettant davantage l’accent sur les parcours professionnels des salariés et sur les transformations à venir, qu’elles soient technologiques, organisationnelles ou liées au contexte économique.
